Deep coaching. Il Metodo HPM(TM) per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva

Indice
Salvatore Farina, Prefazione. Agire sul fattore umano per potenziare capacità e talento e far emergere doti straordinarie delle persone e dei leader
Introduzione. Formazione attiva e crescita personale: un Manifesto per l'Active Training e Active Coaching
Struttura del modello Deep Coaching. Focalizzare un intervento di formazione e coaching tramite il modello HPM
(La motivazione di un coaching in profondità (Deep Coaching); Approfondimento sulle sei aree di lavoro del Metodo HPM; I principi di un Deep Coaching efficace; Il Deep Coaching e il suo effetto sul capitale psicologico (PsyCap); Il modello HERO e il capitale psicologico; Interazione tra le diverse dimensioni ed effetto "contagio positivo")
Saperi, saper essere, saper fare: i tre obiettivi di ogni azione di formazione attiva e del Deep Coaching
(Integrazione di modelli diversi come strada maestra per un metodo di coaching olistico; I catalizzatori formativi; L'insufficienza dei saperi; Test di realtà, reality check, momenti della verità; L'insufficienza del saper fare; L'insufficienza del saper essere; Rimuovere i catalizzatori negativi dal processo di cambiamento: i vettori di sviluppo formativo; Agire sui "saperi" tramite il modello XY; La tassonomia di Bloom sugli educational objectives (obiettivi di apprendimento); La didattica e la revisione dei metodi di formazione; Il setting formativo come facilitatore o rallentatore; Metodi per far accadere una scoperta autonoma dei saperi)
Coaching operativo. Agire sul "saper fare" (skill) tramite il modello XY
(Inquadrare il tipo di intervento; Agire sul "saper essere" tramite il modello XY; Azioni formative in-out e azioni out-in; Problemi di unfreezing connessi al cambiamento, riconoscere e attaccare routine e abitudini; Collegare un percorso formativo o di coaching a verifiche, anticipare tipo e natura delle verifiche; Utilizzo della staircase come modello per profilare il cliente, visualizzare i progressi e dare evidenza ai risultati; Profilazione di dettaglio; Come arrivare alla profilazione)
Approcci di Formazione Aziendale e Coaching "centrati sulla persona": dall'Active Training al Deep Coaching e Experiential Learning
(Deep Coaching e Formazione Aziendale Attiva. Principi di un approccio diretto al massimo potenziale umano della persona; Essere protagonista di un percorso di Formazione Attiva e Deep Coaching, non solo spettatore passivo; Formazione Aziendale Personalizzata e Personal Coaching; Leadership per Coach e Formatori. Non solo pratica, ma valore fondante; Il vero significato della formazione, del coaching e di ogni azione educativa. Fare formazione e coaching per appiattire nella media o per far emergere il massimo potenziale della persona?; Il fine ultimo non è l'azione ma i suoi effetti: il modello RME (Retargeting Mental Energy(tm)); Limiti biologici e mentali nel funzionamento del ricevente; Inefficacia del metodo didattico classico nel produrre cambiamento vero; Coaching, mentoring, active training. Multicanalità e varietà emotiva nel processo di coaching e formazione; Il senso del percorso e il bisogno di strutturazione (NFS - Need for Structure); Leadership espressiva e leadership di regia)
Accompagnare il cliente lungo un percorso in profondità (Deep Coaching)
(La concordanza del prototipo formativo; Principio del coinvolgimento emotivo e curve emozionali; Principio del coinvolgimento partecipativo ed azione esperienziale; Principio di varietà e multicanalità nel coaching: prevenire ed evitare il ceiling effect (effetto saturazione); Curve di attenzione, presenza mentale, immersività, frame esperienziali. Verso la Total Quality Training Experience; Dal Training Deep Coaching. Confini ed evoluzioni della formazione classica e della nuova formazione esperienziale; Coaching e formazione esperienziale: entrare nel cuore e nella mente; Il nuovo ruolo dei deep coach e formatori esperienziali tra capacità empatiche e capacità direttive)
Deep Coaching: una "palestra" sul fattore umano, dalle incompetenze inconsapevoli verso le supercompetenze
(Fare formazione efficace richiede un approccio multidisciplinare; Un obiettivo neotropico: creare fluidità di azione e comportamento "scorrevole"; Unknown Incompetence vs Focused Incompetence: passaggi verso la fluidità; L'adozione del modello in vari campi; Differenziare l'inconsapevolezza dalla totale padronanza di una tecnica)
Deep Coaching. Scoprire gli Universi Motivazionali: analisi psicologica dei bisogni di coaching e cambiamento
(Il progetto di cambiamento come incontro tra volontà; Diffidenza e accettazione verso il coach; Tipologie del bisogno di formazione: addestramento, formazione, ricentraggio; Budget finanziario e budget mentale per il coaching; Analisi motivazionale del bisogno di formazione; Il modello di Moles; Stimolazione all'apprendimento. L'uso di provocazioni e stimolazioni, il modello di Gagne sulle nove fasi degli instructional events (eventi formativi); Il modello di Trevisani sulla tensione e motivazione; Far emergere il proprio dialogo interiore. Identità e ruoli, Communication Situation (COMSIT); La mappa dei nostri stati di coscienza e gli stati alterati di coscienza)
Il Deep Coaching richiede analisi e focusing, la depurazione di falsi obiettivi nel processo di cambiamento: analisi X-Y, o "from where to where"
(Il principio di crescita: modello XY di Gap Management; Chiarificare gli obiettivi di azione sul fattore umano, capire la destinazione (Y) - Goals Analysis; Chiarificare la situazione latente di partenza (situazione
pre-intervento, o X) - Situation Analysis; Chiarificazione dei falsi step ed errori di percorso nel coaching; Il Deep Coaching come orchestrazione tra interventi di rimozione, di consolidamento e di apprendimento. Le tre zone del coaching; Domande potenti. Dall'intervista esistenziale alla formalizzazione del percorso di cambiamento desiderato; Brainstorming: alcuni esempi di domande potenti per il Deep Coaching, l'Analisi e la Consulenza di Sviluppo Personale e Manageriale; La triplice componente della wish-list formativa; Non confondere interventi di sviluppo con interventi di sensibilizzazione; Le risorse messe in campo per attivare il cambiamento sono adeguate?; L'applicazione del modello XY ad un gruppo formativo e ai team aziendali)
La "lettura" dell'intervento di cambiamento e l'analisi del grado di difficoltà/profondità di coaching tramite il modello 3S; Analisi delle difficoltà del compito di coaching: il modello dei vettori di sviluppo; Le variabili-filtro del progetto formativo; Azione formativa sui soggetti collaborativi; La difficoltà del compito formativo in relazione all'audience e alla carica energetica del formatore)
La scelta dei canali esperienziali, dei ritmi e delle intensità allenanti
(Contributi dall'Instructional Design: la progettazione di percorsi formativi, i fenomeni di ipostimolazione e overfeeding; Stimoli, stressor, supercompensazione; Agire con stimolazioni formative sul sistema simpatico e parasimpatico; Allenare le abilità nei contesti difficili: verso la palestra dell'apprendimento; Dalla trascuratezza verso l'eccellenza: le 5 Zone Operative; Caratteristiche e progettualità del formatore esperienziale e deep coach; Puntare all'intelligenza emotiva e alla stimolazione intellettuale: la lotta contro la stupidità e la differenza tra formazione scolastica e formazione esperienziale; Profili e tipologie di coach: scegliere il coach in relazione all'obiettivo; Il profilo del coach formatore-regista; Il profilo del regista puro; Il profilo di coach-attore o coach istrionico; Il profilo di coach inquadratore teorico o "framer"; Il profilo di coach "squalo psicanalitico" o "apriscatole mentali"; Il profilo di coach "aggressivo-agitatore-provocatore"; Il profilo di coach "olistico-bio-psicoenergetico"; Il profilo di "coach buono" o "bravo maestrin