Entlohnungssysteme

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen (Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalmanagement), Veranstaltung: Strategisches Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: „Lohn ist die der Sicherung des Lebensunterhaltes und der beruflichen Stellung dienende materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflichterfüllung des Arbeitnehmers“.1 Dabei umfasst die Entlohnung eines Arbeitnehmers zwei Komponenten: Einerseits eine Kompensation für die Bereitstellung seiner Leistungspotentiale und andererseits einen an sozialen Merkmalen anknüpfenden, auf fürsorglichen Motiven basierenden Teil zum Ausgleich sozialer Nachteile und zur Existenzsicherung. Der die Vergütung betreffende Zielkonflikt zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern ergibt sich aus den grundsätzlich verschiedenen Zielsetzungen der beiden Seiten. Für eine Unternehmung ist die Vergütung eine Kostenart und diese ist folglich so niedrig wie möglich zu halten. Der Arbeitnehmer hat im Austausch Anspruch auf eine Vergütung, die ausreichen soll seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Hier gilt dann allerdings zwecks Erreichung eines möglichst hohen Lebensstandards die Devise: Mehr Lohn ist besser als weniger Lohn.2 Diese Arbeit soll zunächst einen Überblick über die in der Praxis verbreiteten, abhängig von der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters gewährten Löhne geben. Dazu werden in Kapitel 2 zuerst die Ziele der Vergütung von Personal dargestellt. Anschließend befassen sich die Abschnitte 3.1.1 bis 3.1.3 mit den Lohnalternativen: Zeitlohn, leistungsbezogener Lohn und Potentiallohn. Danach werden in Kapitel 3.2 die, unabhängig von einer Arbeitsleistung gewährten, Soziallöhne und ihre Existenzgründe diskutiert. Denn trotz der Einordnung von Löhnen als Kosten gewähren auch Unternehmen, die sich primär nach ökonomischen Zielen richten, freiwillige Sozialleistungen, weshalb sich die Frage stellt, ob wirklich nur die oft angeführte Fürsorge für die Arbeitnehmer der Grund für Zusatzleistungen ist. Im Anschluss wird auf die Möglichkeit eingegangen die betrieblichen Zusatzleistungen mittels eines Cafeteria-Systems mitarbeiterindividuell zu kombinieren, bevor in Kapitel 4 Resümee und Ausblick folgen.