People management. Teorie e pratiche per una gestione sostenibile delle persone

Indice

Massimo Pilati, Prefazione
Introduzione
Un quadro evolutivo per collocare la gestione delle persone
(Il governo della "motivazione" e del "comportamento organizzativo" come campo privilegiato di azione del people management; Relazioni e dimensioni che fondano i sistemi di gestione delle risorse umane; Ancora sulla complessità della gestione delle persone. La ricerca di una "grammatica" per il people manager; Alcune direzioni del cambiamento. Implicazioni per il people management; Il ruolo di guida delle persone tra leadership e management)
Comportamento organizzativo e attività manageriale. Qualche fondamento teorico
(Le "determinanti" del comportamento organizzativo. Un quadro d'insieme; Il comportamento organizzativo come "atto multideterminato"; La teoria sociale cognitiva e il costrutto dell'"agentività personale"; Valori e atteggiamenti come determinanti significative del comportamento; Le percezioni come rappresentazioni del "punto di vista interno" sul mondo esterno. Schemi mentali, attivazione della conoscenza e ambiguità; Le teorie motivazionali fondate sul "contenuto" e sul "processo"; Bisogni e motivi: un approccio "statico" alla comprensione del comportamento e delle sue motivazioni; Il comportamento organizzativo come espressione delle strategie individuali fondate sull'autoregolazione. Motivazione, scopi e potenziale delle persone)
Attrarre, trattenere, motivare
(Le scelte di gestione come atti responsabili di differenziazione; L'approccio del total rewards; Le politiche di people management come leva per una gestione integrata e flessibilità delle persone; Attrarre, trattenere e motivare le persone. Un complesso e dinamico processo di "selezione reciproca" tra individuo e organizzazione; Le attività di "ricerca e selezione" tra preferenze delle persone e politiche di employer branding; Fasi, task e strumenti del processo di reclutamento e selezione; Employment agreement e contratto psicologico. Le tematiche dell'"inserimento")
Valutare, differenziare, valorizzare
(La valutazione come "scelta di campo"; Educare alla valutazione come atto teleologicamente asservito alla "valorizzazione"; La valutazione nella prospettiva manageriale; La pluridimensionalità della valutazione. Una riclassificazione dal campo; Gli "oggetti" della valutazione; La valutazione della posizione; Valutare le competenze: questioni, approcci ed applicazioni; La valutazione della prestazione; La valutazione del potenziale: una sfida per il management e per la ricerca; Organizzare la valutazione nella società del "rischio" per accrescere fiducia. La gestione delle persone come costruzione di road map)
Organizzare lo sviluppo delle persone. Modelli e strumenti per gestire le carriere
(Ambiti e significato dello "sviluppo del personale". Un contenitore ampio e trasversale per le pratiche di human resources management; Lo sviluppo come processo di "frontiera" e per un management orientato al futuro; Trasformazioni organizzative, interessi, motivazioni e progetti personali. Ancora sull'evoluzione del significato di "sviluppo e carriera"; Implicazioni per organizzazioni e individui della boundaryless career; I cambiamenti nel contratto psicologico. Il concetto di carriera proteiforme e di "successo psicologico"; La necessità di un "approccio pluralistico" per far fronte al "pandemonio" delle carriere. Modelli e implicazioni manageriali; Lo sviluppo come sistema aperto e dinamico per costruire occasioni di crescita; Metodologie e strumenti dell'organizzazione come development factory: i sistemi di valutazione e la formazione; Sentieri di carriera e modelli di cooperazione; La pianificazione della successione manageriale e generazionale. Le attività di people value mapping; Le relazioni di sostegno: counseling, coaching e mentoring; La gestione dei talenti: un tema "vischioso" ma sempre attuale; L'ambiguità del punto di partenza. Il talent management tra contingenza e posizionamento; Alcune domande chiave per la gestione dei talenti; Un quadro evolutivo della "guerra dei talenti": invecchiamento demografico, leadership gap e collaborazione di massa; Talent management e sostenibilità. Per un approccio di gestione non elitario fondato sull'apertura e sulla fiducia)
Ricompensare il contributo delle persone con i Financial rewards
(Financial rewards, sistema di compensation e processi di people management; La strategia di compensation: opzioni e drivers; Le principali questioni da affrontare quando si costruisce la politica retributiva; Due diverse prospettive: il costo del lavoro e la retribuzione; La gestione della componente fissa; La gestione della componente variabile; I benefit, una componente che si allarga e si rinnova)
Coinvolgere e responsabilizzare le persone con la partecipazione economica
(La ricerca di più elevati livelli di involvement e committment delle persone attraverso la partecipazione economica; Problemi di natura definitoria. Motivazioni a supporto della preferenza per l'utilizzo dell'espressione "partecipazione economica"; Gli schemi di "partecipazione economica" che rendono variabile la remunerazione collegandola agli utili e ai risultati dell'organizzazione; Partecipazione economica e "azionariato": dalla dipendenza alla ownership)
Riferimenti bibliografici
Indice degli inserti
Indice analitico.